常胜策略别让“非升即走”成徒增压力的“淘汰游戏”丨周末谈

最近常胜策略，多所高校发布人才招聘公告时，特别强调了一点——无“非升即走”要求。

今年8月，《中国海洋大学诚邀全球英才申报国家优青（海外）项目（新增批次）》明确，聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制常胜策略，享受良好的学术环境，无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。此外，杭州电子科技大学、广西科技大学马克思主义学院、沈阳工业大学辽阳分校等多个院校，也在人才招聘公告中注明“无非升即走”。

曾经让不少学术“青椒”感到“压力山大”的竞争制度，为何被越来越多高校松绑、淡化？这还要从相关制度的背景说起。所谓“非升即走”，是指青年教师在入职高校时，需在约定的期限内完成一定的教学、科研、社会服务等工作任务，并通过聘期考核。如果不达标，就不得不离职或转岗。过去，许多高校引进该项制度的初衷，是促进高校人才竞争，通过绩效考核的方式，激励青年学者进行成果产出。但是在实际发展中，“非升即走”聘任制度却显现出淘汰色彩过于浓厚、青年教师疲于应付、易催生功利化学术风气等问题。

6年考核期内常胜策略，必须完成4篇核心期刊论文、1个国家级基金项目的“最低标准”，才能评上副教授并留任，否则只能换岗或走人——央视网曾报道的这一“非升即走”典型案例，是当下诸多青年学者生存现状的一个缩影。

这一简单粗暴的绩效“指挥棒”，成了悬在无数青年教师头上的“达摩克利斯之剑”。不乏有“青椒”为了达标，逐渐走向了纯粹学术志向的反面：有人为了追求发表数量，便一味赶进度、追热点，倾向于选择更受关注、更容易出成果的课题，而那些自己真正感兴趣、挑战性强、研究周期长的主题，只能被不断拖延、搁置；高淘汰率压力下，有的教师完成“最低要求”已力不从心，更不必说兼顾高质量教学和个人生活；而那些平日把更多精力投入一线教学的教师，则可能面临“考核期满、成果不符合规定要求”的尴尬，遗憾中断学术职业生涯。

以上种种问题，不仅不利于激发青年学者的学术创造力，也违背了学术人才的成长规律。在“非升即走”的硬性条件下，很多本来有想法、有潜力的青年学者，只能陷入马不停蹄的、缺乏质量保证的学术劳动中，无法自由地去探索短期内未必有结果的研究领域，也因生活与工作边界的日渐模糊而焦虑。

如今，一些青年学术人才听到“非升即走”便望而却步。笔者的一位朋友在博士毕业后，便果断放弃了一所名校的教师岗位，理由正是想安心做研究，不希望被“淘汰游戏”所束缚。原本为了激发学术活力的“非升即走”制度，却成为不少人才好好做研究的阻碍，这种悖论式的效应值得警惕。

好在，近些年不少高校都改革了相关评价机制，拒绝让淘汰压力压倒青年学者的学术热情。其中非常关键的一点，是探索更加多元、更为科学的绩效评价方式，打破唯论文、唯帽子、唯职称等单一评价体系。比如，中国人民大学退出以论文影响因子为指标的高校排名，复旦大学推行“学术代表作”制度，更加注重学术成果的质量而非数量。此外，在聘任之初就为青年教师提供教学型、科研型等多种岗位，也有助于“青椒”们更加聚焦，避免“只问论文课题，不闻教学服务”等状况。

正如有研究者所指出的：过分强调数量往往会造成平庸学识的过度生产，单一数据只会淹没真正关键的研究。青年学者首先是一个个具体的、鲜活的人，过于高压的“淘汰游戏”只会让他们陷入无所适从、疲于应付的境地。不管是从事一线教学，还是学术科研，都需要自由探索、自主决策的空间。以更人性化的方式进行人才绩效考核，才会有更多创见、灵感和热情迸发出来，高质量的学术成果自然也会随之而来。

来源：中国青年报客户端常胜策略

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